成员冲突处理风格对团队绩效的影响机制分析

  通过25个来自不同行业的实际样本,研究了中国传统文化下的五种经典个人冲突管理风格的分布,以及它们和团队关系冲突、团队合作绩效之间的关系。结果表明按照李克特五分量表测度,在中国,团队关系冲突对团队合作绩效的边际影响达到-.67,也就是关系冲突将显著降低团队绩效;回避性冲突管理风格对团队合作绩效负效应显著,而对关系冲突影响不显著,这一点与相关研究结论有差异;关系冲突与团队绩效互有负面影响。另一个值得注意的问题,除回避性风格外,其他四种风格对团队关系冲突及团队绩效均无显著影响。 
  关键词冲突处理风格;关系冲突;团队绩效 
  中图分类号C93-6文献标识码A文章编号16-723X(213)6-117-4 
  一、引言和问题 
  西方经理层平均花费21%的时间去处理管理团队内部冲突(Thomas, K.W 1992)。研究表明,指导和规范中国人冲突管理的五种文化价值观依次是和谐、关系、面子、资历和权威,和西方人行为方式有很大不同(Chen Guo-Ming,2)。和谐团队、和谐社会是中国文化追求的目标,而在实际过程中,不可能没有冲突。实际上团队内部冲突,在中国还是比较常见的,尤其民营企业,内部冲突导致散伙的现象在中国相当普遍。团队在初期能够团结一致,艰苦奋斗,但一旦有所成就后,利益与权利的分配导致内部冲突,以至于不可调和最终导致团队的瓦解,是中国大多数创业团队的普遍问题(王端旭,25)。那么,了解中国团队成员在传统文化影响下冲突处理风格分布特点,关系冲突以及团队绩效等冲突关联变量的内部影响机制,对如何预防、解决及管理内部冲突问题,高团队的绩效,具较大的现实意义。 
  二、文献综述 
  经典冲突管理理论双因素理论。冲突及冲突管理理论是一个很受西方社会科学关注的区域,有些专门的期刊专注于此领域,例如《冲突管理国际学报》、《冲突解决学报》等。 
  相关文献中,最广为接受的是Thomas(1976)模型,该模型将冲突管理风格分成五种,水平维度代表合作性,垂直维度代表武断程度(图1)。 
  以上冲突管理风格按两维进行的分类,被大量的文献所承认,但也有少量的学者出了怀疑,如Zhen Zhong Ma(27)怀疑“我们并不倾向于相信双因素冲突管理理论能较好地预测中国人的谈判行为”。不管怎么样,Thomas模型被很多导论性的教科书所引用,非常多的实证文献及心理学的文献都在此基础框架下进行研究。 
  如何针对不同的组织,结合中国传统文化,描述中国人的微观行为,分析团队冲突、团队绩效相关变量的影响机制,并出对策,国内学者做了很多有价值的工作。陈振娇(211)采集中国76个团队的样本,研究了关系冲突影响团队绩效的中介机制,认为关系冲突对团队绩效与团队学习产生直接负面影响。陈晓红,赵可(21)通过对 76 个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究,发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著。竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加,进而导致团队绩效的降低;回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关;任务冲突与团队绩效之间显著正相关。郎淳刚、席酉民和郭士伊(26)研究中国文化背景下的不同类型冲突对团队决策质量认知和满意度的影响,通过对156 名企业管理人员的问卷调查, 发现中国企业管理人员对团队内冲突可以区分为关系冲突和任务冲突两个维度, 两种冲突都对决策满意度有负面影响, 其中关系冲突对于任务冲突和决策满意度有中介作用。 郎淳刚认为在中国文化背景下使用基于冲突的群体决策技术具有双重的效应,增强群体讨论的强度使群体内不同意见的表达合法化、程序化,从而增加了决策过程中的任务冲突,另一方面, 也可能破坏群体的和谐,引发较大的关系冲突,反而降低了群体绩效。张志学(25)认为冲突不能回避。如果组织成员在现实或潜在冲突情景中维持“假和谐”,一味回避冲突,最终将使冲突升级。 
  注意到文化传统对冲突处理风格的影响,Apple ton( 197),Chiu (1967),Liu (1966),Morris (1956),Rodd (1959),Sing,Huang and Thompson (1962)以及Wilson and Green blatt等人针对中国人价值观的团队冲突做了相应的实证研究,总结起来,认为中国人特有的价值观依次是和谐、集体主义,等级制度及权力层次,面子、关系等。对于中国人冲突处理风格偏好,Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang,Robdrtl,Westwood(1991)对在香港的中国人进行抽样调查,表明中国最偏好的风格是拆衷妥协(8分),最不偏好的是竞争性风格(3分),中间依次是逃避(7分),包容(6分),协作(5分)。Tang Suping ,Wang Jing(26)通过对大陆大学生抽样调查,被使用频次最高的冲突处理风格是折中妥协(3169),最少使用的是回避(2772),中间依次是协作性风格(3159),竞争性风格(2953),包容性风格(2885),两个结果除最偏好的折中妥协风格结论一致,其余风格由于样本不同,结论有较大差异。 
  将上面相关研究比较分析可以看出,对于相同的问题不同的学者结论有所差异,如中国人的冲突管理风格偏好排序,以及它们对团队合作绩效的影响,以及研究框架及角度,均有差异,造成这种相同的问题,结论有差异,说明我们需进一步寻找原因。差异可能来自于样本和计量分析方法。从计量分析角度而言就是估计产生了偏差,产生偏差的原因一般而言就是对模型内生性的处理需进一步研究,本文试图尽量扩大冲突相关变量的范围,选取实际样本,并且考虑到系统的同时性内生问题,研究中国人的冲突管理风格偏好、关系冲突以及团队绩效之间的影响机制。 
  三、研究方法 
  1研究样本
  本研究样本取自云南省三家企业的员工,一家为会计师事务所,一家为民营中学,一家为建筑施工企业管理层员工。共发放问卷3份,回收有效问卷25份,问卷回收率683%。受试者平均年龄32岁,最大年龄54岁,最低年龄23岁,男性99人,女性16人。 
  2变量测量 
  个人冲突风格测试量表采用Thomas-kliman冲突模式量表,它由3组问题组成,每组问题包含两个论述,它们描述受试者如何处理冲突。 
  团队关系冲突量表选自以前的研究成果(Jetn,1995,1997),它由四个类似的问题组成,用来测量团队内部个性差异及人际冲突的程度。关系冲突量表的alpha系数是82。 
  团队绩效量表,采用Alperet al(1998)Barker etal(1988)的成熟量表。这种对团队绩效的自我评级量表的alpha系数是83。 
  四、分析 
  我们的问卷包含五种冲突处理风格,团队关系冲突及团队绩效等冲突相关变量,各变量的描述性统计如表1。 
  从上表可以看出,我们最偏好的风格是协作型,折中风格紧随其后,最不偏好的是逃避型。Tang Suping, Wang jing(26)对中国人取样得到的结论与我们的基本相同。但ZhengZhong Ma(27)的结果显示,折中和逃避是国人最偏好的风格。但逃避风格的结果却恰恰相反,值得进一步取样验证。 
  相关性矩阵如图2所示。 
  关系冲突和团队绩效有比较明显的相关关系,做相关系数矩阵如表2 
  从表2可以看出,各变量之间存在一定的相关关系,但是相关矩阵仅能表示变量之间的线性相关关系,不能揭示变量之间的因果关系,而传统的一个方程的回归,可能不能描述我们系统的多变量之间的因果关系,从而使估计模型具有内生性,产生估计偏差,这是目前文献出现结论不同的可能原因之一。内生性产生的原因一般有三种,本文着重先尝试着用同时性联立方程,从而消除同时性内生的影响。 
  估计的结果见表3。 
  在普通ols回归中,关系冲突对团队绩效的边际并行应是188,这种方法没有考虑到同时性内生,从理论上讲是有偏估计。从表3可以看出,考虑联立方程同时性之后,与普通回归相比,最大的区别是关系冲突对团队绩效的边际效应结果相差很大,关系冲突对团队绩效的边际效应是-67,这说明关系冲突将显著降低团队合作绩效。个人冲突处理风格中,只有回避对团队合作绩效的影响是显著,回避将降低团队绩效,年龄对关系冲突影响显著,但边际效应很小,同时注意到团队绩效的升,将降低关系冲突。 
  五、结论 
  对中国文化下的团队成员冲突处理风格,关系冲突及团队绩效,不同的文献,对同样的变量,经常出现不同的结论,这些偏差的产生,可能是由于样本的不同,如Saraf.Y.Tang(1991)和Tang Su Ping(26),样本分别是香港工作人员和大陆学生;也可能估计方法不同造成这种差异,如郎淳刚(27)和陈晓红(21),分别采用普通多元回归分析和结构方程模型。造成偏差从理论上讲可能由遗漏变量、测量误差和同时性内生造成,从估计方法上尽量消除内生性对估计引起的偏差,并多试用不同问卷以比较。本文尝试用Thomas-Klimann等冲突模式量表,构造同时性联立方程,以消除同时性内生引起估计偏差,对团队个人冲突处理风格,团队关系冲突及团队合作绩效影响机制进行了研究,结果表明,团队关系冲突对团队合作绩效影响显著,边际效应达到-67。如果采用普遍多元统计分析,结果将是189,不但影响方向相反,而且绝对值相差也很大,另外直觉上认为竞争性风格的人将会影响关系冲突,从而降低团队合作绩效,但是从我们的样本中,看不到这种关系,唯有回避性风格对团队合作绩效显著。另外,所有冲突处理风格对团队关系冲突影响,均不显著,这令人关注,而团队绩效对团队关系冲突的影响是显著的,团队绩效的升,会使团队关系冲突变少,说明可以同甘,不能共苦,另外年龄对团队关系冲突有一定的负面影响,但其边际效应很低。 
  中国文化影响下的团队冲突及冲突相关变量的影响机制,在一定程度上如陈晓红(21)和郎淳刚(26)所言的“黑箱”,研究尚不系统,很多针对同一问题的研究结论也有差异,我们还需试用不同的成熟问卷,尽量多在实际从业者中多取样,取样的行业在年龄、性别等分布尽量分散,同时对计量分析的方法,尽量消除估计的内生性偏差,从这些方面需做更多的对比研究,才可能对这个系统形成统一科学的认识。 
  参考文献 
  1Thomas, K.W (1992) .conflict and negotiation Process in Organizations. Consulting Psychologists Press. 
  2Chen, Guo-Ming. The Impact of Harmony on Chinese Conflict Management. Paper presented at the Annual Meeting of the National Communication Association (86th, Seattle, WA, November 9-12, 2). 
  3王端旭.民营科技型企业创业团队散伙现象成因分析J 科学学与科学技术管理,25,(2) 
  4Pawl.Kirkbride,Sera .Y.Tang,Robertl,Westwood,Chinese Conflict Preference and Negotiating BehaviourCulture and Psychological influence. 
  5TangSuping,WangJing. Interpersonal Conflict Handling Styles A Survey of Chinese College Students.Canadian Social Science. Vol.2 No5. September,26. 
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  1陈虹红,赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究J.南开管理评论,21,13(5)31-35. 
  11郎淳刚,席西民.团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究J.管理评论,29,19(4)28-35.

  

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